Nu știi cum să începi o prezentare? Spune o poveste bună!

Îmi aduc aminte și acum, cu emoție, de prima mea oră de istorie susținută în calitate de profesor. Era o clasă de vreo 30 de copilași frumoși, curioși și o liniște în care se auzea doar secundarul ceasului din perete. Eu eram atât de stresată încât abea am reușit să șoptesc un Bună ziua răgușit. Dacă s-ar fi căscat o gaură sub catedră aș fi sărit fără să ma gândesc. Nici nu știam cu ce să încep, ceasul rămăsese la 8 și un minut și se încăpătâna să rămâna acolo, oricât de mult îl fixam cu privirea. Salvarea a venit de la un băiețel ce stătea în prima bancă, care m-a întrebat cu o voce la fel de nesigură și fixându-și ochelarii mari pe nasul cârn: Știți să ne spuneți o poveste cu Spartacus? O poveste, oare cum de nu mă gandisem înainte?

Indiferent de vârstă, ne place să auzim povești. Ne place povestea pentru că ea crează emoție, ne desprinde de prezent și ne surprinde, vizualizăm scenariul, empatizăm cu personajul principal și mai ales... facilitează învățarea.

Business storytelling

În business, în leadership, în vânzări și în politică, o poveste spusă bine convinge și atrage atenția publicului.

Când e bine să spunem povestea

• la începutul prezentării deoarece atrage atenția auditoriului și face trecerea lină către subiectul ce-l avem de prezentat
• la sfârșitul prezentării ne ajută sa sumarizăm și în acelasi timp atrage atenția publicului (întotdeauna audiența își va aminti mai mult cum am început și cum am terminat prezentarea)

Cum și ce fel de poveste

• de preferat o poveste adevărată (ne ajuta sa nu o uităm și crează emoție)
• personajul principal de preferat să fim chiar noi (publicul va empatiza, va fi mai îngăduitor și crează punti de legătură cu auditoriul)
• să o spunem astfel încât să poată fi vizualizată (publicul să aibă senzația că este cu noi în trecut, vezi http://www.craigvalentine.com/category/storytelling-strategies/)
• personajul principal să fie supus unor încercări (asemeni scenariilor de film, dacă vă mai amintiți The pursuit of happiness în care actorul principal, Will Smith, ne învață că nu există o cale scurtă spre succes)
• povestea trebuie să inspire și să motiveze
• să aibă legătură cu prezentarea ce va urma

Pentru captarea atenției publicului există și alte metode, cum ar fi: o glumă, o întrebare retorică sau chiar un citat, însă povestea rămâne preferata multor public speakers de succes (http://youtu.be/bbz2boNSeL0).

În training, ca și în orice prezentare, primul minut este crucial. Dacă am reușit să captăm atenția publicului, drumul poate fi parcurs cu ușurință. Evident, pentru o prezentare de succes, ieșirea din scenă este la fel de importantă ca și începutul.

O poveste bună ne poate scoate din încurcătură. Fie că vrem să prezentăm un produs sau serviciu clientului, să susținem o conferință sau un seminar sau chiar vrem să ne liniștim copilul înainte de culcare, nimic mai simplu, spunem o poveste!

Doar bine spunea personajul interpretat de Gheorghe Dinică în Filantropica: mâna întinsă care nu spune o poveste, nu primește pomană! Fii profesionist, ce dracu!

Stereotipurile de gen și cum ne influențează ele viața

Interesul meu pentru acest subiect a început în urmă cu aproximativ un an, când fata mea, pe atunci în vârstă de 5 ani, îmi vorbea cu siguranța unui a-tot-știutor, specifică vârstei, despre “culorile de fete” și “jucăriile de băieți”. Cu trecerea timpului, acestui repertoriu i s-au adăugat: “note muzicale pentru fete”, respectiv băieți și recent a trecut la nivelul următor, vorbind despre diferențe comportamentale, “băieții sunt mai violenți decât fetele”. Deși în casă se găsesc numai jucării unisex, de exemplu: puzzle, lego și rachete de tenis, pe care de altfel observăm ușurați că încă le preferă în locul păpușilor Barbie, totuși, de unde îi vin aceste idei? Cum își vor pune amprenta aceste stereotipuri de gen, azi, asupra adultului de mâine?

Există două teorii privind cauza diferențelor comportamentale și a abilităților specifice celor două sexe: una se referă la diferențele strict biologice, cu care ne naștem, spre exemplu: zona din creier destinată funcției vorbirii și comunicării este mai bine aspectată la fete iar zona destinată funcției matematice și spațiale este mai bine aspectată la băieți (a se vedea Allan & Barbara Pease, De ce bărbații se uită la meci și femeile se uită în oglindă, Editura Publishing, 2001, pp 14-15, și clipul http://youtu.be/4uf3Prl8JWA), iar a doua teorie susține faptul că diferențele sunt de natură socio-culturală, abilități precum vorbirea, comunicarea și logica matematică dobândindu-se în timp prin învățare (a se vedea Lise Eliot, Pink brain, blue brain, și clipul http://youtu.be/GbLuldzDudw).

Bazându-mă pe observațiile efectuate, atât în calitate de părinte cât și de profesor, susțin cea de a doua teorie. Diferențele de gen apar în copilărie, când stereotipurile de gen (cultivate de către părinți și bunici, educatori și profesori, precum și de către: mass-media, religie, filme, desene animate și cărți pentru copii, manuale școlare și locuri de joacă diferențiate în funcție de gen) încep parcă să scrie un soft comportamental în mintea copiilor noștri, dictându-le mai târziu comportamentele și alegerile din viața de adulți. O fată va dori să fie cântăreață, model, profesoară sau de ce nu... casnică (“cariere pentru fete”, că doar așa i-au zis părinții, a văzut la desene, a citit sau s-a jucat când era mică), iar băiatul va dori să fie un fotbalist de succes, politician sau IT-ist (că doar “se câștigă bine și așa se cade unui viitor cap de familie”). Stereotipurile de gen sunt responsabile de preferința pentru o ocupație sau alta. Studiile la nivelul Uniunii Europene arată că aceste stereotipuri influențează chiar rezultatele școlare, băieții obținând rezultate mai bune la științele exacte, iar fetele excelând la științele umaniste http://eacea.ec.europa.eu/education/eurydice/documents/thematic_reports/120RO.pdf.

Cultivarea stereotipurilor de gen nu face decât să mențină inegalitățile de șanse: o fată care ar putea avea abilități matematice, spre exemplu, va fi încurajată să aleagă o cariera mai “feminină” (spre exemplu profesoară sau bibliotecară), chiar dacă va avea un salariu mai mic, iar un baiat care ar putea deveni un balerin strălucit, va fi descurajat în a urma această carieră din simplul motiv că nu este destul de “bărbătească”. Educația joacă un rol esențial în eliminarea stereotipurilor de gen, de aceea aceasta trebuie să-și facă simțită prezența atât în mediul familial cât și în societate. Problematica de gen trebuie cunoscută și abordată de către părinți în primă instanță, începând de la: alegerea jucăriilor, cărților, locurilor de joacă și a îmbrăcăminții și terminând cu oferirea unor exemple edificatoare ale unor roluri de gen bine echilibrate. Procesul trebuie completat de către sistemul de învățământ, prin revizuirea programei școlare și a manualelor, dar și de către mass-media, prin pregătirea operatorilor și a experților din acest domeniu. Eliminarea stereotipurilor de gen este o condiție necesară atingerii egalității de șanse pe piața muncii și implicit a realizării unei societăți mai performante.

Metoda activă de învățare - learning by teaching

Astăzi este bine cunoscut faptul că oamenii preferă anumite stiluri de învățare: de la citirea și sublineierea textului cu diverse culori până la elaborarea unor proiecte sau vizionarea unor documentare. Profesorii și trainerii la randul lor, aplică variate metode de predare. Astfel, cu cât modalitatea de prezentare a unui concept este mai variată, cu atât crește probabilitatea ca elevul/cursantul să înțeleagă mai bine tema discutata. Din păcate, procesul de învățare este destul de complex iar profesorul, în funcție de conceptul pe care vrea să-l transmită, de pregătirea și cunoștințele inițiale ale cursantului va aplica una sau mai multe metode de predare-învățare.
Aveam cred, vreo 9 ani când am descoperit întâmplător o metodă de învățare care m-a ajutat să obțin rezultate destul de bune la școală. Metoda, eu o numeam atunci "joaca de-a școala", sau cum spune mama azi "șifonierul scris cu cretă", metodă despre care aveam să aflu mai tarziu, ca studentă, că specialiștii în educație o numesc metoda learning by teaching.
De la docendo discimus la by teaching, we learn
Seneca, filosof roman, a fost cel care pentru prima dată a menționat că prin acțiunea de a-i învăța pe alții, noi înșine învățăm (Epistulae Morales, I, VII, VIII)
Astăzi există numeroase studii și articole care confirmă spusele filosofului roman. Spre exemplu, începand cu anii '80, metoda s-a bucurat de o largă recunoaștere în randul profesorilor din Germania, atunci cand Jean Pol-Martin a dezvoltat conceptul și l-a aplicat în procesul de învățare a limbii franceze ca limbă străină. (Pentru mai multe amănunte vezi aici.)
Această metodă de învățare este cunoscută și aplicată azi, în Universități din întreaga lume și poate fi folosită pentru orice tip de disciplină și pentru orice grupă de vârstă, conform spuselor profesorului german Joachim Grzega.
Metoda constă în:

• preluarea rolului profesorului de către cursanți
• formarea echipelor a câte 3-5 cursanți (fiecarui grup îi sunt alocate câteva teme de cercetat și discutat, iar fiecare echipă va decide strategia ce o va aborda pentru livrarea informației celorlalți colegi)
• rolul profesorului/trainerului va fi acela al unui manager executiv, iar clasa asemănătoare unei companii/organizații
• cursanții vor desfășura activități de cercetare și identificare a informației necesare prezentării tematicii
• reproducerea, sinteza și analiza informației
• transferul de informație se va efectua într-un mod autentic, folosindu-se exemplificări si idei aparținând cursantului și nu trainerului/profesorului

Așa cum precizează profesorul german Joachim Grzega, avantajele aplicării metodei sunt mult mai multe decât dezavantajele ei, deoarece:

• promovează creativitatea și încrederea în sine
• dezvoltă abilități de soft skills, precum: lucrul în echipă, comunicarea, abilități de prezentare și elaborare a proiectelor, abilitatea de a adresa întrebări si de a atrage atentia publicului
• generează cunoastere și dezvoltă gândirea critică
• îmbunătățește abilitățile de sinteză și analiză a informației
• informația nu va mai fi la fel de ușor uitată
• crește interesul pentru învățarea continuă, deoarece problemele nerezolvate rămân chestiuni ce trebuiesc soluționate
• motivează cursantul și dezvoltă gustul pentru studiu

Această metodă are însă și unele dezavantaje, precum:

• este consumatoare de timp (pentru studiu și cercetare)
• riscul mai mare de a nu fi respectat programul

Aplicarea metodei în training
În calitate de trainer intern am testat această metodă activă de invătare din două perspective: una a trainerului care învață învățându-i pe alții, iar cealaltă a trainerului care aplică metoda pentru a facilita procesul de învățare și întelegere în sala de seminar.
Nu de putine ori am fost pusă în situația de a învăța concepte noi, extrem de necesare pentru buna desfășurare a activității de training. Să exemplific: susținând seminarii de vânzare și soft skills într-o companie bancară am fost nevoită să învăț într-un timp scurt produsele și serviciile băncii, deși nu aveam pregătire în domeniul economic. Nu a fost ușor dar nici imposibil. Inițial mi-am rezervat timp pentru studiul individual: documentare, cercetare, discuții cu specialiștii. Am cules datele și informațiile necesare astfel încât să îmi formez un vocabular de specialitate. Apoi, mi-am structurat informația astfel încât să aibă un sens pentru mine. Ulterior am elaborat suportul de curs și materialele, apoi în final am susținut seminarul. Abea în cadrul acestei ultime etape pot spune că am înregistrat un salt considerabil în cadrul procesului de învățare. În primul rând, am fost nevoită să adresez întrebări, să particip la dezbaterile cursantilor, să clarific anumite noțiuni și să verific acuratețea lor, să ofer și să primesc feedback. A fost ca un joc de puzzle, inițial nu știam de unde să încep, apoi am selectat piesele, le-am aranjat pe culori, am creat structura, apoi încetul cu încetul am format imaginea. Astfel nu numai că am devenit pasionată de domeniul financiar-bancar dar am susținut cu timpul și seminarii tehnice.
Așa cum spunea profesorul german Joachim Grzega, metoda aceasta o putem aplica pentru orice disciplină si pentru orice categorie de vârstă. Sunt ferm convinsă că aplicarea aceasteia poate da rezultate remarcabile atât în management cât și în învățământul preuniversitar. Spre exemplu, managerul îsi poate încuraja echipa să învețe noi concepte sau tehnici de lucru și motivând-o în același timp. Părinții la rândul lor, își pot încuraja copiii să-și explice unul altuia noțiunile învățate. Există chiar studii în această direcție care au demonstrat că primul născut este mai inteligent, asta datorită timpului petrecut explicând anumite concepte, celui mai mic (The Protégé Effect).
Astfel, dragi părinți, dacă vă surprindeți copilul scriind pe pereți și vorbind singur sau cu păpușile, nu intrați în panică: copilul dumneavoastră tocmai a descoperit o metodă eficientă de învațare! :)

Managerul ca Trainer

Zilele trecute m-am întâlnit întâmplător cu o fostă colegă de serviciu și după cele câteva minute de complimentări reciproce, am întrebat-o cum îi mai este la locul de muncă. Aceasta, vădit supărată, mi-a marturisit că a fost promovată manager de departament. Uimită de reacția ei, nici nu știam dacă să o felicit sau nu. Norocul meu a fost că nu a mai așteptat să răspund și a continuat cu aceeași mină supărată: ... e mult de lucru, termene strânse, target mare la vânzare și în plus... nu am echipă cu care să lucrez. Ce sa fac, să-i învăț eu meserie? Degeaba merg la seminarii... cum se duc așa se întorc. Aceasta a continuat să-mi mărturisească că a obosit să lucreze singură în timp ce colegii săi așteaptă ora de plecat acasă. Fără să vreau mi-a venit în minte scena din timpul unui seminar, în care un trainer intern se agită, scrie pagini întregi la flipchart, răgușește iar la sfârșitul seminarului, când întreabă dacă sunt neclarități, se ridică o mână din sală si se aude timid: te rugăm, putem termina mai devreme azi?. Având această imagine în minte, am reușit totuși să empatizez cu fosta mea colegă, care între timp schimbase subiectul discuției, iar ochii ei sclipeau acum de fericire, vorbind despre rezultatele școlare ale fiicei sale. Aceasta a ținut să-mi mărturisească că în fiecare zi iși ajută copilul la matematică iar rezultatele nu au întârziat să apară, fetița ei este acum olimpică la matematică.
Oare câți dintre manageri se regăsesc în situația colegei mele? Aceștia pot fi experți în domeniul lor de activitate, cunosc tainele matematicii și ale rapoartelor de calitate, pierd nopțile muncind la birou, știu două sau chiar trei limbi străine, dar... spun ei, au ghinion, nu au echipă de calitate, oamenii sunt slabi pregătiți, leneși și plafonați. Sunt manageri atât de perfecționiști încât sunt dispuși să sacrifice totul pe altarul recunoașterii profesionale: echipa cu care lucrează, familia, prietenii, timpul liber... și cu toate acestea, rămân muți de uimire când li se reproșează de către vreun superior că nu au fost eficienți. Cum, tocmai ei, care s-au zbătut atât pentru companie și echipă? Din păcate, sunt manageri care au înțeles greșit rolul lor. Aceștia consideră că ar trebui să se transforme peste noapte, odată cu funcția, în adevărați magicieni sau supereroi. De fapt, ei ar trebui doar să învețe să devina acel gen de... părinte-profesor. Acel părinte care își susține copiii, îi încurajează la nevoie să-și găsească propriul drum, îi formează și pregătește pentru următoarea etapă din viață și mai ales nu se supără când copilul său devine mai bun ca el, ba chiar este mândru de creația sa. Sunt convinsă că dacă colega mea ar fi aplicat la locul de muncă aceeași metodă pe care a aplicat-o cu fetița ei, rezultatele ar fi fost altele. Probabil o să mă întrebați: bine, bine, dar asta nu înseamnă sa piardă timpul, și asa prețios, cu pregătirea echipei? Atunci trainerii interni la ce mai folosesc într-o companie?
În cei aproape 7 ani ca trainer intern, am constatat că se susțineau uneori seminarii ale căror rezultate erau aproape nule, iar costurile depășeau cu mult logica bunului simț (poate vi se pare cunoscut). Din păcate, nu toate problemele își au rezolvarea într-un seminar sau training on the job. Personal, consider că un bun manager ar trebui să învețe să devină trainer. Da, un bun manager ar trebui să fie un bun specialist în domeniul său de activitate, un leader, mentor și mai ales trainer. Astfel, Managerul Trainer ar trebui să învețe:

• să evalueze nevoia de training, cunoscând bine care sunt obiectivele echipei dar și ale oamenilor
• să elaboreze un plan de formare al echipei, aplicând metode din training: prezentare, comunicare, feedback
• evalueze cunoștințele și abilitățile echipei, dar și progresul înregistrat de aceasta
• să colaboreze cu departamentul de training al companiei. Astfel, nu ar mai avea așteptări demne de serialele SF, atât el cât și conducerea companiei. Cunosc manageri de top care consideră și acum că dacă trimit oamenii la un seminar, dublarea cifrei de vânzare ar trebui să se vadă chiar din următoarea lună, daca nu chiar din ziua în care se întorc oamenii la birou :). Din păcate, departamentul de training nu face miracole. Fără o strânsă colaborare între middle management și departamentul de training, rezultatele vor întârzia să apară, asta în varianta optimistă, dar de cele mai multe ori se vor vedea doar cheltuielile inutile

Ce ar avea de câștigat compania prin încurajarea managerului de a dezvolta abilități specifice unui trainer?

• costuri mai mici cu departamentul de training
• oameni mai bine pregătiți profesional
• echipe mai motivate
• deși implică efort și timp la început, crearea unei echipe eficiente, care va fi capabilă la un moment dat să acționeze autonom, fără efortul prea mare al managerului, va conduce în cele din urmă la performanță și la mult doritele rezultate măsurabile în cifre

Deși putem vedea pe piața de training o mulțime de cursuri destinate formării formatorilor, din păcate am văzut foarte puțini manageri interesați de dobândirea acestor abilități. Să nu uităm că rolul managerului este într-o continuă schimbare. Vorbim desori de managerul ca leader, coach, mentor dar să nu-l uităm totuși, pe managerul trainer. Acesta ar trebui să ofere modele, să inspire, să formeze echipa pentru următoarea provocare și mai ales să împărtășească din experiența sa, asemeni părintelui: dezinteresat, cu dragoste și pasiune.

"Anyone can cook", dar...

Din dorința de a-i mulțumi pe cei dragi mie și de a le gâdila papilele gustative, am încercat de câteva ori să gătesc ceva deosebit (zic eu). Din fericire pentru ei, dorința mea s-a oprit dupa vreo 3 încercări (eșuate) de a face pandișpanul. Sincer, nici acum nu știu unde greșeam. În schimb, de câte ori gătesc îmi amintesc spusele mamei: când faci mancare trebuie să pui suflet, altfel... iese doar ceva comestibil. Dacă fac o paralelă cu activitatea de training, aproape că pot intui despre ce vorbește.

Oricine poate să susțină prezentări, cursuri, seminarii sau cum vreți să le mai spuneți. Însă adevarata întrebare este... oricine poate fi trainer? Raspunsul meu este DA, dar... cu niște condiții. Trainerul ar trebui, mai întâi:

1. Să fie darnic. Cum ar fi să ai un profesor care refuză să împărtășească informațiile din teamă că într-o bună zi îi vei putea lua locul, sau vei putea fi mai bun ca el?
2. Sa poata explica formula E=mc² chiar și unui copil de 6 ani. Glumesc:)) Cum ar fi să ai un trainer care nu știe să explice noțiuni complicate in termeni simpli? Mai mult ca sigur ca te vor durea fălcile... de atâta căscat!
3. Să îi placă să vorbească puțin. Știu, poate suna ciudat, dar imaginați-vă că aveți în față voastră un trainer căruia îi place să se audă vorbind. De obicei, acești oameni nu sunt atenți la semnalele transmise de cursanți. Ei doresc să fie aplaudați, sunt vedete și sunt pe scenă. Un trainer care vorbește puțin, va fi mai structurat, iar scena o va lăsa cursanților, el retragându-se în spatele reflectoarelor.
4. Să fie curajos și inventiv. Un trainer care nu experimentează riscă să se plictisească.
5. Să inspire și să puna suflet în ceea ce face. Vă mai aduceți aminte de Remy, șoricelul bucătar din Ratatouille? Ei bine... trainerul trebuie să facă cu plăcere ceea ce face, iar povestea lui trebuie sa inspire.

Un trainer cu experiență va găsi întotdeauna rețeta potrivită pentru fiecare grup de cursanți. Important este să își desfașoare activitatea asemeni unui artist: cu patos si dăruire. Dacă urmează mecanic instrucțiunile primite la un curs de formare, fără să puna suflet în ceea ce face, fie va renunța la meserie, spunând că nu este pentru el, fie va continua să plictisească audiența cu aceleași feluri de mîncare. Cu alte cuvinte, va obține doar un seminar comestibil în locul unuia care inspiră!